TOLKNING AV RESULTAT OCH REKOMMENDATIONER
Innehållsförteckning:
Vad är utmattning?
Världshälsoorganisationen (WHO) definerar utmattning som ett syndrom som uppstår på grund av långvarig stress kopplat till den drabbades arbetssituation. Enligt WHO bör syndromet inte användas för att beskriva stress eller utmattning i andra delar av livet.
Utmattning kännetecknas av svår psykisk trötthet, vilket gör att den drabbade har svårt att klara av att leva sitt liv normalt utan hjälp eller stöd från andra. Utmattning innebär en förlust av energi och motivation, vilket resulterar i att den drabbade inte längre kan eller vill arbeta.
Utmattning orsakas av en obalans mellan höga arbetskrav och otillräckliga resurser för den drabbade. Exempel på höga arbetskrav inkluderar motstridiga krav som hindrar den drabbade från att korrekt utföra sin arbetsroll, konflikter med kollegor och/eller trakasserier på jobbet.
Exempel på otillräckliga arbetsresurser inkluderar brist på stöd från chef och/eller medarbetare, otydlig arbetsroll och/eller dålig matchning mellan den drabbade och dess arbetsuppgifter. Dessutom kan problem utanför arbetet och personlig sårbarhet bidra till utvecklingen av utmattning.
Syndromet utmattning kan delas upp i fyra olika dimensioner:
Dimension 1: Utmattning innebär förlust av energi som leder till både fysisk och mental trötthet. Detta visar sig genom flera tecken, t.ex.:
- Brist på energi för att börja på nya arbetsuppgifter
- Känsla av total utmattning efter en arbetsdag
- Snabb trötthet vid minimal ansträngning på jobbet
- Oförmåga att återhämta sig och vila efter arbetsdagen
Dimension 2: Känslomässig distansering innebär en psykisk distansering från arbetet. Det tar sig uttryck i att den drabbade undviker kontakt, visar likgiltighet och brist på entusiasm på jobbet. Distanseringen fungerar som en skyddsmekanism för att förhindra ytterligare energiförbrukning och därmed minska risken för ökad utmattning.
Dimension 3: Kognitiv nedsättning innebär nedsatt minne samt problem med uppmärksamhet och koncentration. Det kan ta sig i uttryck som svårigheter att tänka klart och lära sig nya saker på jobbet, samt dåligt arbetsminne vilket ofta leder til besvär med att hantera flera uppgifter samtidigt. Kognitiv funktionsnedsättning uppstår till följd av brist på energi i kroppen.
Dimension 4: Nedsatt känsloreglering innebär försämrat känslomässigt välbefinnande, vilket kan visa sig genom lätt upprördhet, överreaktioner, svårigheter att kontrollera känslomässiga reaktioner och en känsla av att vara överväldigad av sina egna känslor. Denna emotionella funktionsnedsättning uppkommer även den till följd av brist på energi i kroppen.
Sammanfattningsvis kan utmattning förstås enligt följande:
När en drabbad upplever extrem utmattning, påverkas förmågan att reglera kognitiva och emotionella processer negativt. Som en skyddsmekanism kan känslomässig distansering uppstå. Denna distansering kan leda till minskad arbetsmotivation och prestation, vilket i sin tur ökar stress och utmattning. Denna negativa cykel kan då upprepas.
Varför ska jag som medarbetare / vi som organisation bry oss om risk för utmattning?
Hög stress och utmattning i en organisation skadar organisationens resultat. Nedan organisatoriska utfall är statistiskt korrelerade med utmattning.
Alla fyra dimensioner korrelerar med:
HÖGRE PERSONALOMSÄTTNING: Det är mer troligt att medarbetare med hög risk för utmattning planerar att byta jobb inom det kommande året jämfört med en medarbetare med lägre stressnivå.
Dimensionerna utmattning, känslomässig distansering och nedsatt känsloreglering korrelerar dessutom statistiskt negativt med:
LÄGRE ARBETSNÖJDHET: Detta avser medarbetarnas tillfredsställelse med sitt nuvarande arbete. Ju högre risk för utmattning, desto lägre är arbetsnöjdheten.
Nedsatt känsloreglering och kognitiv nedsättning korrelerar dessutom statistiskt negativt med:
SÄMRE ARBETSPRESTATION: Medarbetarnas prestationer uppfyller arbetskraven i lägre grad. Ju högre risk för utmattning, desto sämre är arbetsresultaten.
Långvariga negativa konsekvenser
Separata studier från både Sverige och Nederländerna har funnit att kognitiva funktioner såsom snabbhet, uppmärksamhet och minne hos medarbetare med utmattning fortfarande inte är normala efter tre år från det att de drabbade sökt hjälp.
Kognitiv nedsättning är således inte bara närvarande under själva utmattnigssyndromet utan påverkar medarbetaren mycket länge, även efter tillfrisknande.
Vad betyder mitt resultat?
INGEN RISK / RISK / MYCKET HÖG RISK FÖR UTMATTNING
Dina svar jämförs med kliniska gränsvärden som baseras på resultat från patienter som lider av svåra utmattningsbesvär och kan tolkas enligt följande:
INGEN RISK (GRÖN)
Ett grönt resultat indikerar att du inte har någon risk för utmattning. Du kan uppleva stressiga perioder, men du får tillräcklig återhämtning mellan dessa, vilket är mycket bra.
Det är viktigt att notera att ett grönt resultat inte innebär att du inte har någon risk för utmattning för resten av ditt liv. Det indikerar endast att det för närvarande inte finns någon risk för utmattning.
RISK (GUL)
Ett gult resultat indikerar att du har upplevt hög stress under en längre period med otillräcklig återhämtning. Du har goda möjligheter att förändra detta genom att sänka tempot och prioritera återhämtning. Utan ändringar kan du riskera gå från gul (risk) till röd, dvs. utveckla en mycket hög risk för utmattning.
MYCKET HÖG RISK FÖR UTMATTNING (RÖD)
Ett rött resultat indikerar en mycket hög risk för utmattning. Detta måste tas på största allvar.
Du har troligen varit utsatt för kronisk, hög stress under en längre period. Du måste göra förändringar i ditt liv/på ditt arbete för att förhindra utmattningssyndrom.
STATISTISKA NORMER (JÄMFÖRELSE MED EN GENOMSNITTLIG MEDARBETARE)
Dina svar jämförs även med statistiska normer, dvs. ditt resultat per dimension i relation till en genomsnittlig medarbetare.
Normerna baseras på ett representativt urval av den nederländska och flamländska arbetsstyrkan. Poängen klassificeras i fyra kategorier: låg, genomsnittlig, hög och mycket hög baserat på standardavvikelse och poängfördelning.
Fördelning av poängen ser ut enligt följande:
Låg: 0%-25%
Genomsnitt: 25%-75%
Hög: 75%-95%
Mycket hög: 95%-100%
Vad orsakar min risk för utmattning?
Utmattning uppstår när det finns en obalans mellan höga arbetskrav och otillräckliga resurser.
Exempel på höga arbetskrav inkluderar motstridiga krav som hindrar medarbetaren från att korrekt utföra sin arbetsroll, konflikter med kollegor och/eller trakasserier på jobbet.
Exempel på otillräckliga arbetsresurser inkluderar brist på stöd från chef och/eller medarbetare, otydlig arbetsroll och/eller dålig matchning mellan den drabbade och dess arbetsuppgifter. Dessutom kan problem utanför arbetet och personlig sårbarhet bidra till utvecklingen av utmattning.
Om du fått höga poäng i någon av de fyra dimensionerna av utmattning kan det bero på flera orsaker. Varje dimension påverkas av både gemensamma och unika faktorer.
Nedan går vi igenom varje dimension av utmattning och vad som kan ligga bakom en hög poäng i respektive dimension.
DIMENSION 1: UTMATTNING
ARBETSKRAV
Arbetskrav är den största orsaken till stress och utmattning.
Notera: Många har traditionellt trott att utmattning främst är kopplat till höga arbetskrav i form av hög arbetsbelastning och höga känslomässiga krav (t.ex. att alltid behöva framstå som glad trots andra känslor). Dessa faktorer är dock inte lika starkt kopplade till utmattning som följande exempel:
Rollkonflikt – Motstridiga krav som hindrar medarbetaren från att korrekt utföra sin arbetsroll. Exempel: Två chefer ger dig uppgifter som inte kan utföras samtidigt.
Interpersonell konflikt – Arbetsrelaterade och/eller personliga konflikter med kollegor. Exempel: En oenighet med en kollega eskalerar och förblir olöst.
Arbetslivskonflikt – Problem med att balansera arbete och privatliv. Konflikter orsakas inte av problem utanför arbetet, utan av arbetsproblem som påverkar privatlivet. Exempel: Arbetsöverbelastning eller konflikter på jobbet påverkar ditt privatliv negativt.
PERSONLIGHETSDRAG
Dina personlighetsdrag kan göra dig mer utsatt för stress och utmattning.
Optimism – Detta personlighetsdrag har en negativ koppling till utmattning. Ju mindre optimistisk en medarbetare är, desto högre risk för utmattning.
Neuroticism – Detta personlighetsdrag har en positiv koppling till utmattning. Ju mer neurotisk (mindre känslomässigt stabil) en medarbetare är, desto högre risk för utmattning.
ARBETSRESURSER
Förutom arbetskrav och personlighetsdrag påverkar även arbetsresurser risken för utmattning:
Teamatmosfär – En trevlig och trygg atmosfär i teamet där medarbetaren känner sig tillfreds har en negativ koppling till utmattning. Ju sämre teamatmosfären är, desto högre risk för utmattning.
Rolltydlighet – Tydligt definierade arbetsuppgifter och tydliga förväntningar för medarbetaren har en negativ koppling till utmattning. Ju otydligare rollen är, desto högre risk för utmattning.
Exempel på rollotydlighet inkluderar att medarbetaren inte förstår vilka uppgifter som denne ska utföra, vilka specifika mål denne har, hur dennes arbete påverkar verksamhetens större mål och hur dennes arbete kommer att utvärderas och mätas.
DIMENSION 2: KÄNSLOMÄSSIG DISTANSERING
ARBETSKRAV
Arbetskrav är den största orsaken till stress och utmattning.
Notera: Många har traditionellt trott att utmattning främst är kopplat till höga arbetskrav, såsom hög arbetsbelastning och höga känslomässiga krav (t.ex. att alltid behöva framstå som glad trots andra känslor). Dessa faktorer är dock inte lika starkt kopplade till utmattning som följande exempel:
Interpersonell konflikt – Arbetsrelaterade och/eller personliga konflikter med kollegor. Exempel: En oenighet med en kollega eskalerar och förblir olöst.
Rollkonflikt – Motstridiga krav som hindrar medarbetaren från att korrekt utföra sin arbetsroll. Exempel: Två chefer ger dig uppgifter som inte kan utföras samtidigt.
Arbetslivskonflikt – Problem med att balansera arbete och privatliv. Konflikter orsakas inte av problem utanför arbetet, utan av arbetsproblem som påverkar privatlivet. Exempel: Arbetsöverbelastning eller konflikter på jobbet påverkar ditt privatliv negativt.
PERSONLIGHETSDRAG
Dina personlighetsdrag kan göra dig mer utsatt för stress och utmattning.
Optimism – Detta personlighetsdrag har en negativ koppling till utmattning. Ju mindre optimistisk en person är, desto högre risk för utmattning.
ARBETSRESURSER
Förutom arbetskrav och personlighetsdrag påverkar även arbetsresurser risken för utmattning.
Teamatmosfär – En trevlig och trygg atmosfär i teamet där medarbetaren känner sig tillfreds har en negativ koppling till utmattning. Ju sämre teamatmosfären är, desto högre risk för utmattning.
Rolltydlighet – Tydligt definierade arbetsuppgifter samt klara förväntningar och ansvar för medarbetaren har en negativ koppling till utmattning. Ju otydligare rollen är, desto högre risk för utmattning.
Exempel: Du förstår inte vad som förväntas av dig i ditt jobb. Du vet inte vilka uppgifter du ska utföra, vilka dina specifika mål är, hur ditt arbete påverkar verksamhetens större mål och hur ditt arbete kommer att utvärderas och mätas.
Person- och arbetsmatchning – Hur väl arbetet överensstämmer med vad medarbetaren kan och vill göra påverkar utmattning. Ju sämre matchning, desto högre risk för utmattning.
Exempel på dålig person- och arbetsmatchning inkluderar att medarbetarens yrkeskunskaper och förmågor inte matchar vad som förväntas i dennes arbetsroll, och/eller att medarbetaren inte finner sitt jobb intressant eller motiverande.
DIMENSION 3: KOGNITIV NEDSÄTTNING
ARBETSKRAV
Arbetskrav är den största orsaken till stress och utmattning.
Notera: Många har traditionellt trott att utmattning främst är kopplat till höga arbetskrav, såsom hög arbetsbelastning och höga känslomässiga krav (t.ex. att alltid behöva framstå som glad trots andra känslor). Dessa faktorer är dock inte lika starkt kopplade till utmattning som följande exempel:
Interpersonell konflikt – Arbetsrelaterade och/eller personliga konflikter med kollegor. Exempel: En oenighet med en kollega eskalerar och förblir olöst.
Rollkonflikt – Motstridiga krav som hindrar en anställd från att korrekt utföra sin arbetsroll. Exempel: Två chefer ger dig uppgifter som inte kan utföras samtidigt.
Arbetslivskonflikt – Problem med att balansera arbete och privatliv. Konflikter orsakas inte av problem utanför arbetet, utan av arbetsproblem som påverkar privatlivet. Exempel: Arbetsöverbelastning eller konflikter på jobbet påverkar ditt privatliv negativt.
Trakasserier – Medarbetaren har upplevt socialt oönskat beteende mot sig under de senaste 12 månaderna. Exempel: hot, våld, mobbning, skrämsel, diskriminering eller oönskad sexuell uppmärksamhet på arbetsplatsen.
PERSONLIGHETSDRAG
Dina personlighetsdrag kan göra dig mer utsatt för stress och utmattning.
Neuroticism – Detta personlighetsdrag har en positiv koppling till utmattning. Ju mer neurotisk (mindre känslomässigt stabil) en person är, desto högre risk för utmattning.
Optimism – Detta personlighetsdrag har en negativ koppling till utmattning. Ju mindre optimistisk en person är, desto högre risk för utmattning.
ARBETSRESURSER
Förutom arbetskrav och personlighetsdrag påverkar även arbetsresurser risken för utmattning.
Teamatmosfär – En trevlig och trygg atmosfär i teamet där medarbetaren känner sig tillfreds har en negativ koppling till utmattning. Ju sämre teamatmosfären är, desto högre risk för utmattning.
Rolltydlighet – Tydligt definierade arbetsuppgifter och tydliga förväntningar för medarbetaren har en negativ koppling till utmattning. Ju otydligare rollen är, desto högre risk för utmattning.
Exempel på rollotydlighet inkluderar att medarbetaren inte förstår vilka uppgifter som denne ska utföra, vilka specifika mål denne har, hur dennes arbete påverkar verksamhetens större mål och hur dennes arbete kommer att utvärderas och mätas.
DIMENSION 4: NEDSATT KÄNSLOREGLERING
ARBETSKRAV
Arbetskrav är den största orsaken till stress och utmattning.
Notera: Många har traditionellt trott att utmattning främst är kopplat till höga arbetskrav, såsom hög arbetsbelastning och höga känslomässiga krav (t.ex. att alltid behöva framstå som glad trots andra känslor). Dessa faktorer är dock inte lika starkt kopplade till utmattning som följande exempel:
Interpersonell konflikt – Arbetsrelaterade och/eller personliga konflikter med kollegor. Exempel: En oenighet med en kollega eskalerar och förblir olöst.
Rollkonflikt – Motstridiga krav som hindrar medarbetaren från att korrekt utföra sin arbetsroll. Exempel: Två chefer ger dig uppgifter som inte kan utföras samtidigt.
Arbetslivskonflikt – Problem med att balansera arbete och privatliv. Konflikter orsakas inte av problem utanför arbetet, utan av arbetsproblem som påverkar privatlivet. Exempel: Arbetsöverbelastning eller konflikter på jobbet påverkar ditt privatliv negativt.
Trakasserier – Medarbetaren har upplevt socialt oönskat beteende mot sig under de senaste 12 månaderna. Exempel: hot, våld, mobbning, skrämsel, diskriminering eller oönskad sexuell uppmärksamhet på arbetsplatsen.
ARBETSRESURSER
Förutom arbetskrav och personlighetsdrag påverkar även arbetsresurser risken för utmattning.
Teamatmosfär – En trevlig och trygg atmosfär i teamet där medarbetaren känner sig tillfreds har en negativ koppling till utmattning. Ju sämre teamatmosfären är, desto högre risk för utmattning.
Rolltydlighet – Tydligt definierade arbetsuppgifter samt klara förväntningar och ansvar för medarbetaren har en negativ koppling till utmattning. Ju otydligare rollen är, desto högre risk för utmattning.
Exempel: Du förstår inte vad som förväntas av dig i ditt jobb. Du vet inte vilka uppgifter du ska utföra, vilka dina specifika mål är, hur ditt arbete påverkar verksamhetens större mål och hur ditt arbete kommer att utvärderas och mätas.
Vad kan jag göra för att minska risken för utmattning?
Observera att varje individ är unik och har olika behov. Det som fungerar för en person kanske inte fungerar för dig. Det är viktigt att prova olika metoder för att se vad som fungerar bäst för just dig.
1. Sök professionell hjälp
Det är att föredra att få professionellt stöd vid hög risk för utmattning. Psykologer är experter på psykisk hälsa, inklusive utmattning, och kan bistå dig med emotionellt stöd samt strategier för att minska risken för utmattning. Det är också viktigt att du känner att du har en trygg plats där du kan uttrycka dina känslor.
2. Reflektera över stressfaktorer och försök att minimera eller eliminera dessa
Utifrån tidigare beskrivna potentiella bidragande orsaker till utmattning (dvs. höga arbetskrav och/eller bristfälliga arbetsresurser), fundera över vad som orsakar stress i ditt liv. Om du är osäker på vad som är dina huvudsakliga källor till stress, prata med en psykolog som kan hjälpa dig att identifiera detta.
Att eliminera eller minimera större stressfaktorer är avgörande för att undvika utmattning. Notera att du kan behöva stöd från din chef eller arbetsgivare för att uppnå detta.
I vissa fall kan det vara omöjligt att helt avlägsna en stressfaktor. I så fall rekommenderar vi att du konsulterar en psykolog och undersöker andra aktiviteter som kan hjälpa dig.
3. Prioritera sömn och återhämtning
Sömn är kroppens naturliga sätt att återhämta och reparera sig själv, och är avgörande för att förhindra utmattning.
Hur man återhämtar sig bäst, utöver att sova, är mycket individuellt. Vissa finner återhämtning genom meditation, andra genom fysisk aktivitet eller genom meningsfulla relationer. Det finns ingen universallösning som passar alla.
4. Fysisk aktivitet
Fysisk aktivitet är en känd metod för att minska stress och som bidrar till att förhindra utmattning. Exempel på fysisk aktivitet är att ta en promenad, springa eller på andra sätt röra på kroppen.
Det är fördelaktigt om din arbetsgivare kan erbjuda dig möjlighet till fysisk aktivitet under arbetstid (inte minst om du har mycket hög risk för utmattning). Försök att avsätta tid i din kalender för fysisk aktivitet, helst mitt på dagen.
5. Utveckla goda matvanor
Det är viktigt att utveckla bra matvanor. Försök att äta tre gånger om dagen, vid samma tider varje dag. Gör det till en prioritet att äta lunch på arbetet vid samma tid varje dag. Undvik både överätande och att äta för lite.
6. Följ upp ditt välbefinnande
Försök att regelbundet övervaka ditt välbefinnande och din stressnivå. Analysera vilka aktiviteter som minskar stress och vilka som inte gör det, och gör de nödvändiga förändringarna.
Forskningen bakom testet och rekommendationer
Testet är framtaget genom ett treårigt vetenskapligt forskningsprojekt vid KU Leuven i Belgien. Du finner mer information via länken nedan om du vill läsa mer om det i detalj.
Schaufeli, W.B., De Witte, H. & Desart, S. (2020). Manual Burnout Assessment Tool (BAT)